公募基金添量不添員 雛鳥經理掌管三成基金
人無氣勢精神減，囊少金錢應對難。用此諺語形容目前多數基金公司的經營頗為切合。
1月17日，2013年開年已經有28只基金發布基金經理變更公告，多數是基金經理掛靴離職另謀高就，寥寥無幾的增聘公告也多數是內部提拔新人，已經鮮有外聘資深人士彌補基金經理陣營。
早在2012年年末，上海某基金公司管理層人士曾告訴記者，一方面，基金公司的薪酬待遇已經很難吸引業內資深人士進入；另一方面，一些基金公司由于財務壓力吃緊，在老基金經理辭職之后，并不愿意招聘新人補充投研團隊。
在該人士透露的基金公司中，上海多家基金公司赫然在列。
作為輕資產公司，基金公司的人力資源被認為關系到企業的核心競爭力。同在去年底，行業龍頭的華夏基金[微博]、嘉實基金人士均曾表示，公司仍然不計成本地招聘優秀人才；更早些時候，民生加銀基金公司投資總監吳劍飛也曾向本報透露，該公司已經從易方達、博時、建信、銀華和招商等大中型基金公司吸引研究員加盟。
上述不多的實施擴張性人才戰略的公司中，前者是基金行業資本金最為充裕的公司，后者則擁有銀行系股東鼎力相助，多數其它公司在財務壓力吃緊的背景下，似乎只能以消極的人才戰略“過冬省錢”。
基金經理只出不進
按照上述上海基金公司人士提供的線索，泰信基金即是一個典型的案例。
截至1月17日，泰信基金共有10名基金經理在編，2012年期間共有4名基金經理離職，分別是劉強、劉興旺、侯燕琳和梁劍。劉強離職之前是泰信基金資格最老的基金經理，侯燕琳和梁劍則是2009年4月份開始擔任基金經理一職，此前均在泰信基金工作多年，在泰信基金也可謂是老人。
隨后該公司新聘5名基金經理補缺，分別是胡哲、車廣路、戴宇虹、袁園和董山青，五人均是泰信基金原有的研究員或基金經理助理。目前這五位新人管理泰信天天收益、泰信藍籌精選、泰信優質生活、泰信先行策略和泰信保本混合五只基金，管理基金占據了泰信公募陣營的半壁江山。
基金行業在原基金經理離職之后，或外聘基金經理擔綱，或提拔研究員上位。由于研究員一般按照行業分配研究領域，如果是研究員上位，一般都需要外聘研究員補缺。頗耐人尋味的是，根據泰信基金目前招聘信息，目前擬招聘人員主要是系統管理員和財務人員，投研團隊并不在招聘新人的序列之內。
2012年末，上海一家基金公司管理人士坦言，他所了解的上海多家基金公司已經不再外聘基金經理，在老基金經理離職之后內部提拔新人補缺，以節省人員成本。1月17日，北京一家中小基金公司市場總監表示，公司去年剛剛新聘了投資總監，未來發新基金由這位投資總監掛帥，也沒有再招聘新基金經理的計劃。
經歷三年慢熊之后，多數基金公司財務吃緊，消極的人才戰略已經蔚然成風。“除了必要的技術支持人員，許多基金公司目前是能縮編就縮編，以減輕基金公司的運營成本。”上述上海基金公司人士指出。
同為上海系基金公司的東吳基金[微博]，在2012年流失3名基金經理之后，同樣未外聘基金經理。作為一家中小規模的基金公司，3名基金經理已經是公司基金經理陣營的半數規模。
融通基金在3名基金經理離職之后一口氣提拔5名基金經理，人事動作顯得更為“闊綽”。不過融通基金提拔的五名基金經理中，除了一位曾在招商銀行從事債券投資和交易之外，其余四名此前均是行業研究員，并無公募基金管理經驗。
除此之外，中歐基金[微博]、長信基金[微博]和諾德基金[微博]等公司在基金經理掛靴離職之后，新進提拔的基金經理也多是公司內部自有的研究員。
新手集中上位
侯燕琳離職泰信之后加盟益民基金，其他三名基金去向尚未可知，即使離開基金行業也已是并不稀奇。
反觀泰信基金，其現有投研團隊能否支撐現有的公募基金尚未可知，1月4日，該公司旗下一只新基金泰信現代服務業基金發行。存在同樣憂慮的還有東吳基金，東吳內需增長與泰信旗下新基金同一天發行。
在新基金發行提速的背景下，迅速提拔研究員擔任基金經理頗有“透支成長”的意味。1月17日，北京一位基金研究人士指出，“財務吃緊或是主要原因”。
本報掌握的資料顯示，目前一名新畢業的基金公司研究員價碼即高達12萬-18萬不等的水平，稍有工作經驗的動輒在30萬-50萬元上下，基金經理薪金待遇則動輒達到100萬甚至更高，招聘一名新員工的成本相當高。相比而言，技術支持人員的人力成本要遠低于投研人員。
國金證券基金研究中心首席分析師張劍輝認為，2012年新基金發行就已經井噴，因為渠道力量有限，2013年不會有更多新基金發行。本報從多家基金公司獲得的消息則顯示，今年多數基金公司增加了發新計劃，大型基金公司計劃數量普遍超過10只。
2012年新基金數量255只，2011年的212只，盡管近年來行情不佳，但是新基金發行數量并未減少。
另一項統計數據顯示，2012期間共有108位基金經理離職，相比而言，有200位新基金經理走馬上任，基金公司基金經理團隊整體擴編速度超過10%。
在這一數據背后，則是老基金經理離職之后多數離開基金行業，流向私募、保險、信托等行業，新基金經理多數為行業研究員，此前并無基金管理經驗。也是因為這一人才戰略的實施，目前公募基金管理經驗不足1年的基金經理掌管的基金數量達到300只，接近整個基金市場體量的30%。
早在1月9日，北京一家中小基金公司市場部副總監告訴記者，2013年新基金發行取消通道審核制，改為備案制，為此，基金公司被迫跟隨發行新基金，“別人發行我們不發，還以為我們不行”。
在弱市背景下，強烈的競爭意識形成的劇烈的競爭格局更像是博弈論里的囚徒困境。
2012年四季度期間，這家基金公司推出旗下首只債券型基金，并迅速提拔兩名債基經理。其中一名系從險資挖角而來，另一名則是該公司此前的股票行業研究員。后者曾先后負責煤炭、電力、金融和通訊設備等行業研究。
本報掌握的資料顯示，該公司2013年有發行固定收益類產品的計劃，提拔一名股票行業研究員擔任債基基金經理，或許與這一擴容計劃有關。對于該公司新涉足的固定收益類業務，上述副總監指出，能夠養活團隊即可。
高端人才滯銷
上投摩根基金管理有限公司[微博]副總經理侯明甫此前曾指出，基金公司向專業化的資產管理業務轉型過程中，要先把人才準備好，必須要分不同線做不同的人才培育，要求不同的人管不同的業務。
僅從國內公募基金目前的發展現狀來看，這一觀點更像是一個脫離實際的口號。
2012年三季度，北京一位知名量化基金經理離開原供職的基金公司，目前或已前往一家對沖基金擔任量化投資總監一職，已經離開公募基金行業。
該人士早年畢業于牛津大學，擁有多年國內公募基金管理的經驗，這原本應該是基金公司最熱衷引進的人才。頗令人感到詫異的是，該基金經理此前曾主動聯系獵頭公司求職未果。2012年年末，據該基金經理一名前同事透露，這名基金經理此前曾與深圳一家機構取得聯系，可能最后未能談攏。“前段時間還常在公司附近碰到，我們很多同事也感覺挺奇怪的。”
空檔期自然有多重原因，價碼談不攏，職位高不成低不就，原本平常。不過，這一案例卻反映出基金業現在再也不是“一將難求”。
一方面是基金公司人才缺口日益增大，另一方面是基金公司不愿意花重金外聘新人。擺在這兩個因素背后，基金公司培養的人才頻繁流失，則使得整個基金行業謂之為核心競爭力的人才優勢正在喪失。
基金公司旗下的產品同質化嚴重，如果能夠引導投資者，其實并不存在大量發行新基金的需求，而且新基金普遍規模偏小，這對于股票型基金并不是障礙，但是對于債券型基金卻是劣勢。
本報掌握的資料顯示，國內多家基金公司已經開始著手角色轉型，在此之前各家基金公司主要以主動投資能力的競爭為主，后期這些基金公司將以資金的做大效應為主參與固定收益市場的投資。后者對于單只基金的體量要求更高。
北京某券商系基金公司高管指出，“相比銀行、保險，目前公募基金由于體量太小，在債券市場和貨幣市場毫無競爭力可言，很難拿到優秀的券種，如果單只基金體量能夠做大，可以參與的機會將更多，因此我們目前更希望將存量基金做大，而非瘋狂地發行新基金。”
窮則圖變，這一思路能否帶動個別基金公司突圍目前的競爭困局雖難預測，但起碼已經有一個好的遠景。(李新江)
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