長期以來無論對央企在資源配置上，還是央企內部勞動薪酬管理上與市場這條軌道偏離很遠，說明央企還不是完全的市場細胞。
國資委副主任黃淑和講話時透露，中船集團主要負責人帶頭降薪30%。中煤能源、永煤集團和義馬集團等煤企也紛紛升起降薪的大旗。（據1月21日《中國青年報》）
對于個別央企高管帶頭降薪應該給予肯定，這種自動自發行為具有一定示范和標桿意義。在肯定這些央企高管行為的同時，也折射和暴露出對央企管理、監管上存在的一些不容忽視的問題。
媒體對個別央企高管自動降薪使用了一個“實屬罕見”用語，其背后說明央企長期以來鮮有高管自動降薪的。更加證明長期以來無論對央企在資源配置上，還是央企內部勞動薪酬管理上與市場這條軌道偏離很遠，說明央企還不是完全的市場細胞，也就是說，并不是真正的企業。
這次個別央企高管自動降薪是一種自動自覺的意識品質，暴露出央企薪酬管理與其經營效益沒有掛鉤，央企薪酬與績效沒有制度約束。完全是一種個人主觀行為。覺悟低、自動自發意識不高的央企高管照樣拿著天價高薪。
當然，對于央企包括國企應該區別對待，從大的方面應該分為兩類：一是承擔社會責任和政府公益、惠民政策任務較重的國企，比如：自來水公司、電網等，這類企業績效與薪酬約束適度弱化，但這類企業旱澇保收、競爭性不強、崗位穩定、安全性高，因此不應該享受與高風險對等的高報酬。二是其他國有企業應該一律實行嚴格的績效和薪酬掛鉤制度。同時，這兩類企業都應該保持透明度，只有這樣才能讓民眾、媒體真正實現對其監督。
央企高管降薪引發關注，還暴露出國企在管理上的嚴重缺位問題。國資委雖然代表國家行使國有股份出資人的職責，但是，許多央企、國企高管卻是行政任命制任命的。就連央企高管包括內部員工薪酬管理，此前國資委有關官員都道苦衷說能夠管住的企業很少很少。央企包括國有金融企業在內的高管以及內部員工薪酬究竟由誰行使國有股份出資人職責進行管理至今難以說清楚。這是導致央企高管自定天價薪酬、天價高額職務消費缺乏監管的根本原因。
因此，對央企管理上的缺位應該補上，央企高管薪酬漲落要有嚴格的制度約束和制度保障，依靠央企高管的主觀覺醒是靠不住的。（余豐慧）
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