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從2002年吉林省最早試行，到珠海、深圳等各地紛紛仿效，再到歸于平靜，如今“政府雇員”制的嘗試似乎已淡出了人們的視線。一邊是歸于沉寂，然而另一邊，卻是“聘任制公務員”制度在全國的陸續鋪開。那么，導致“政府雇員”制沉寂的原因是什么？政府雇員隱退后，聘任制公務員將如何接力？
曾經，多地試水“政府雇員”制，實現了雇員與崗位的即來即用、無縫對接
2002年6月，吉林省在全國率先推行“政府雇員”制度，并正式下發了《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》。根據這個試行辦法，政府雇員是吉林省政府從社會上雇傭的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。
2003年6月10日，吉林省發布了公開招聘3名政府雇員的信息。同年11月8日，李文印和張明接到聘書，成為吉林省首批兩名“政府雇員”。半年后，李文印作為政府公務翻譯的第二批政府雇員上崗。張明則帶領開發出吉林省公安人事信息軟件系統，為全省公安機關節約資金近50萬元。據了解，聘期結束后李文印回到吉林大學，張明也回到沈陽。
與此同時，“政府雇員”制在全國各地蓬勃興起。
2008年，揚州經濟技術開發區首批招收7名政府雇員，主要涉及專業技術崗位。2009年5月，揚州經濟技術開發區再次面向社會啟動了第二批招聘工作，報名者高達600多人，最終錄用12人，其中1人試用期滿后，經考核不合格，被淘汰。
揚州經濟技術開發區黨工委副書記顧承斌介紹說：“與公務員考試不同的是，政府雇員的招聘廣開了‘才’路，不少原本被擋在公務員考試門檻之外的高校教師、企業老總，紛紛加入到開發區的建設隊伍中來。同時，通過這樣的方式，實現了雇員與崗位的即來即用、無縫對接，減少了人才錯位、人才浪費的現象。”
續聘與國家大政方針沖突，選拔、考核面臨諸多困境，“政府雇員”制悄然隱退
盡管端著的是頗有含金量的“瓷飯碗”，但許多人對自己的身份還是比較敏感。葛志棟是揚州經濟技術開發區聘請的18名政府雇員中的一位，“很多政府工作人員如果知道你是政府雇員，看法可能會不同。”
“做到相關部門的局長就是最高的官銜了，因為往上提拔，需要市委組織部批準，而非公務員不在提拔的序列。”有政府雇員說起這個話題，語氣黯然，“說心里話，既然進了政府機關，也希望未來能有一個上升通道。”
因為先天不足，“政府雇員”制從推行之日起便面臨著定位上的困境：政府雇員不屬于公務員，其福利待遇和晉升激勵都出現了問題。因此，“政府雇員”制改革在經過一段時間轟轟烈烈的試點后逐漸轉為沉寂。
到2005年，吉林省政府雇員招聘工作已基本停止，其背景是公務員法的起草與出臺。公務員法明確規定的“聘任制”為過去政府需要通過聘用雇員來解決的專業技術崗位人員配備問題提供了新途徑，但由于具體實施細則尚未出臺，為避免續聘與國家大政方針沖突，吉林省停止了政府雇員的招聘。
“吉林省‘政府雇員’制的嘗試悄然隱退，除因其可能造成的管理實踐與管理法律間的沖突外，其本身制度設計上的問題也是重要誘因。”吉林大學行政學院副教授宋艷認為，“由行政領導決定專業人才聘用的做法，其公正性、專業性會受到質疑，難免給公眾造成‘少數人’選人的感覺，容易給用人腐敗留有空間。按照國外的做法，政府雇員應該通過專業的社會中介組織來發現、選拔并向政府推薦。”
宋艷認為，在高層次技術服務領域，政府與專業雇員存在著嚴重的信息不對稱，導致政府難以對雇員的工作進行全面、合理的考核，難以做到客觀公正。而且，政府雇員在政府中的身份定位不明確，隨之而來的政治權利、福利待遇、法律保障等問題，也影響了政府雇員與政府組織的融合。
從制度層面設計好退出機制、完善社保政策，將有利于聘任制公務員順利推行
“誕生于西方的‘政府雇員’，不具有行政職務，不行使行政權力，主要服務于政府的某項工作或某一部門。實施‘政府雇員’制的初衷在于希望通過這種契約化的管理方式為政府拓寬吸納社會其他優秀人才的渠道，并節約行政成本。但客觀條件又要求政府機關必須在人事制度方面做出改革以適應政府管理方式轉變的需要，因此，在2006年實施的公務員法中增加了職位聘任一章，這是我國公務員制度的發展和創新。”中國政法大學政管學院副教授呂芳表示。
公務員法第十六章就“職位聘任”內容明確規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”“聘任合同期限為一年至五年。”這表明“政府雇員”制并未因受挫就退出了舞臺，相反，公務員法在內容設計上已經為“政府雇員”制接軌公務員制度提供了平臺。
“‘政府雇員’制有利于高端人才資源的最優化配置，為深化公務員制度改革提供了啟示。”宋艷說。
目前，由于聘任制公務員社會保障等問題還需多部門配合解決、退出機制也不成熟，吉林省尚未進行公務員聘任制試點，但有關部門正在進行相關調研，同時等待國家有關政策出臺。
吉林省公務員局相關工作人員介紹說，“人才聘用到期后，解聘面臨著一定困難，一直聘下去，將和終身制的公務員沒有本質區別。從制度層面設計好人才退出機制、完善社會保障政策，將有利于公務員聘任制順利推行。”
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