2012年開始，每年1月初至3月底，浙江省各地市進入工資集體協商“百日要約行動”，政府要求勞資雙方相互發出工資集體協商要約，然后進行談判。圖為寧波的工人與企業正在啟動談判。 （CFP/圖）
浙江政府正在全力推著工人跟企業進行集體工資談判。當不同的地區不同的行業談判出統一工價，頻繁跳槽的工人們漸漸安定，從而獲得安全感與穩定增長的收入。
但這一制度能否適應勞動力日益供不應求的市場變化，它在新的現實下究竟保護了工人還是老板，還充滿爭議。
2013年1月14日下午，浙江省總工會法律工作部辦公室里，幾個人正忙得不亦樂乎，法工部部長吳海瑜只能一邊打電話、遞送材料和布置開會，一邊接受南方周末記者的采訪。
眼下是法工部正忙的時候。2012年開始，每年1月初至3月底，浙江省各地市進入工資集體協商“百日要約行動”，要求勞資雙方相互發出工資集體協商要約，相關材料要報送各級工會法工部。
工資集體協商在發達國家被稱為工資集體談判，是指職工代表與雇主方代表就工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂統一的工資協議。
提高勞動者報酬占國民收入初次分配的比例，是我國收入分配改革的重要目標，為實現這一目標，政府決心在全國力推工資集體協商機制。民營經濟占主導地位的浙江省，因為政府介入并主導區域性行業性工資集體協商，使其獲得了超高的普及率。不過，這一模式利弊如何，也存在明顯爭議。
自上而下的集體協商
中國的工資集體協商機制，不得不依靠政府力量。
作為一種工資形成機制，工資集體談判始于一些發達國家。一般由工人自發組織發起，勞資雙方展開談判和博弈，政府只是在勞資雙方集體談判破裂時，發揮調解、仲裁等第三方作用。
但由于工人階級是社會主義中國的領導階級，我國工會組織本身具有很強的官方色彩。而在工資集體協商過程中，政府部門一般也全程深度介入，呈現出明顯的政府主導的特征。
2010年，全國總工會向全國各級工會組織提出了普遍建立工會組織、普遍推行工資集體協商的“兩個普遍”工作要求。浙江省則提出，已建立工會的企業，2012年年底前要全面推行工資集體協商。
在此背景下，浙江省一些地方政府將工資集體協商納入行政考核，對其企業覆蓋面提出明確目標。“除了浙江人素有契約精神的傳統之外，政府在其中起了非常大的作用。”浙江大學公共管理學院院長姚先國教授對南方周末記者說。
浙江的工資集體協商分為企業內部協商、區域性協商和行業性協商三類，其側重點各不相同。企業內的工資集體協商主要談工資增長，區域性協商主要談最低工資標準，行業性協商則主要談工價。
浙江省的做法是，先出臺一系列強制性法規，再依靠各級工會層層突破，各政府部門則全力參與工資集體協商工作。
政策法規方面，上述浙江工資集體協商“要約行動”通知要求，規模以上企業可以單獨開展要約；企業工會組織提出要約有困難的，上一級工會可依法代替企業工會提出，企業方要積極應約；縣級以下行業集聚或者小企業相對集中的區域，可以開展區域性、行業性要約。“若企業主收到要約書20日之內不給予書面回復、不開展工資集體協商或拒不履行工資協議的，上級工會要向用人單位發出整改意見書；逾期拒不改正的，由市、縣（市、區）總工會提請同級勞動保障行政部門責令其限期改正。”
當上述法規的推行受阻時，工會便發揮“掃雷”的作用。比如按政府要求，所有在華企業必須在3年內全部建立工資集體協商制度，但一些世界500強在浙企業認為，其人力資源薪酬制度是全球統一的，在浙江省單獨建制必須要總部批準。另一些民營企業老板一開始拒絕建工會，工會建起來后又不理解為什么要簽工資集體協商合同。吳海瑜把這些企業稱為“硬骨頭”，“它們以各種理由推脫，工會只好一次兩次三次地去做工作，一遍遍交涉，說服他們遵守法律。”
在浙江，工資集體協商的主體是“三方四家”，即代表政府方的人力資源與社保局，代表職工方的各級工會，以及代表雇主方的企業家協會和工商聯合會。早期在一些企業家協會和工商聯合會未建立的地區，代表雇主方參與協商談判的，則是政府部門中的經濟和信息化工作委員會（簡稱經信委）。
帶有濃厚官方色彩的工資集體協商，是有中國特色的制度創設之一。北師大中國收入分配研究院執行院長李實認為，理論上工資增長是企業本身的事情，政府能做的比較少，但問題在于工資增長機制是與工人自發組織相聯系的，而我國企業的工會組織缺乏獨立性，也沒有形成談判機制。
這使得我國的工資集體協商的建立，不得不依靠政府力量和半官方性質的外部工會組織。但隨之而來的問題是，這種協商可能會脫離其勞資雙方利益博弈的初始涵義。
“國外的集體談判是自發的，我們是自上而下、強勢推行，協商的主體不是企業，而是政府。政府在跟企業談判，行業協會由政府代表，行業工資標準是政府的意思。實際上是政府的意志以集體協商的形式表現出來，政府的著眼點是為了協調收入差距過大和勞資矛盾。”一位長期研究國內工資集體協商的學者對南方周末記者說。
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