打破公務員“鐵飯碗”，廢除領導干部“終身制”，是干部人事制度改革邁向深水區(qū)的破冰之舉，是促進社會公平正義，推進收入分配制度改革的破題之作。筆者欣聞，北京市近日出臺政策，首次明確建立健全公務員平時考核制度，考核從“德能勤績廉”五方面評分，考核結果與晉升和待遇掛鉤，年度考核連續(xù)兩年不稱職的將予辭退。
在很多人看來，當上公務員就等于端上“鐵飯碗”，隨著北京市等一些城市陸續(xù)推出在公務員管理和使用方面的一些創(chuàng)新做法，這種局面有望被打破。一些地方推行的政府雇員制、公務員聘任制等制度，也在不同程度上對公務員隊伍建設與管理提供了有益的啟示。一年一度的公務員招錄，也不同程度上出現了熱度“拐點”，萬人擠獨木橋的現象逐漸被打破，公務員便是“鐵飯碗”即將成為歷史和過去。
通過加強平時考核，使公務員不再舒舒服服地捧著“鐵飯碗”，這原本是激勵公務員更好地履職盡責，全心全意為人民服務，盡心盡責在崗位奉獻的創(chuàng)新實踐。但是，有了考核工作的意見，不代表就能真的取得實際的效果。
其一，所謂的“出現因個人原因未完成本職位年度工作任務量，直接造成本部門績效管理任務不能完成的；工作中經常推諉扯皮，服務態(tài)度惡劣，違反工作程序或行政不作為等，被投訴兩次以上的等八種情形之一且經查屬實的，年度考核一般確定為不稱職”，以及“對于年度考核被定為基本稱職的，予以行政告誡；對于年度考核被定為不稱職的，予以降職；對于年度考核連續(xù)兩年不稱職的，予以辭退。”等這些規(guī)定，能不能進行科學的量化并硬化，還是一個未知數。誰能保證不會出現“規(guī)定是規(guī)定，執(zhí)行是執(zhí)行”兩張皮現象。
其二，平時考核究竟在年度考核中能占多大的比重，也是一個值得商榷的問題。眾所周知，公務員考核，往往是重年終、輕平時；重成績、輕表現。平時一些公務員隊伍中表現出的推諉扯皮、拖拉渙散、行政不作為等，常常會被輕描淡寫或不予追究。有些部門或單位根本沒有平時考核這一說，即便有了平時考核，也是被概念化、形式化，并沒有真正的記錄在案。很多被投訴的，也往往大事化小、小事化了。
其三，執(zhí)行的力度到底能有多大。是堅決實行一票否決、一律執(zhí)行，還是馬馬虎虎、得過且過。公務員真的違規(guī)違紀了，是不是就一定被問責并確定為“不稱職”，所謂的連續(xù)兩年“不稱職”，又能有幾人能撞上。一些部門或單位平時就松松垮垮，到年度考核的時候，又怎么可能認真得起來。
其四，在考核工作中的長官意志能不能很好得到規(guī)避。一切以制度管人、管事，是依法行政的題中之意和必然要求。但是，在少數單位或部門，唯領導是瞻，看領導眼色，憑領導主觀臆斷行事的現象，還不同程度的存在著。就連所謂的年度考核，誰能得優(yōu)秀，誰該得優(yōu)秀，也不一定是考核辦法說了算，而往往是領導說了算，名額分配、比例安排，常常被套上特權的枷鎖、長官的意志。如此一來，“不稱職”、連續(xù)兩年“不稱職”，如何能保證是真的客觀公正呢。
不看廣告看療效。再好的制度、再嚴的規(guī)定，也必須落到實處。干部人事制度改革，打破公務員“鐵飯碗”，不是一蹴而就的事情，也不是說有了一個意見、一項規(guī)定，就能立馬實現的，我們切忌見風就是雨，夸大其詞；更忌畫餅充饑、紙上談兵、自我陶醉、自說自話、急功近利。
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