年關將至，又到了盤點一年收獲的時候。
12月8日，北京師范大學公司治理與企業發展研究中心發布的《中國上市公司高管薪酬指數報告(2013)》(下稱“高管薪酬報告”)顯示，2008年，上市公司高管平均薪酬為52.83萬元，是同期全國城鎮居民人均可支配收入(1.58萬元)的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬為63.61萬元，與2008年相比上升20%，是同期全國城鎮居民人均可支配收入(2.56萬元)的25倍。
在高管薪酬報告統計的2310家國內上市公司中，地產巨頭萬科A以1458.33萬元成為2012年度高管薪酬最高的上市公司；江蘇的如意集團則以3.4萬元的高管薪酬額墊底。
盡管在2012年高管薪酬最高的前10家上市公司中，只有3家金融企業，但是金融業上市公司高管的薪酬無疑十分搶眼：金融業上市公司高管以232.95萬元的平均年薪榮登所有行業的榜首，這一數字是非金融類上市公司的3.85倍。
位列第二的房地產業上市公司高管的平均年薪僅101.75萬元，還不到金融業上市公司的一半。
而細分起來，在金融業上市公司中，上市銀行的高管平均薪酬為253.53萬元，上市券商的高管平均薪酬為239.62萬元，上市保險公司的高管平均薪酬為215.99萬元。
其中，中信證券副董事長殷可以990.26萬元的年薪在所有金融類上市公司高管中拔得頭籌。
此外“平安系”也不甘落后，延續了高薪形象。在銀行業高管薪酬前5名中，有4名來自平安銀行(000001.SZ)，最高者是去年9月離任的前行長理查德·杰克遜(795萬元)。保險業高管年薪最高者則是中國平安董事長馬明哲(567.69萬元)。
事實上，根據歷年的高管薪酬報告，從2001年至2012年，金融業高管薪酬均值一直是所有行業中最高的，在金融危機爆發的2008年也不例外。
三因素
致金融業高管薪酬居高不下
金融業高管的薪酬為何數年來一直居高不下？高管薪酬報告的撰寫人之一，北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華介紹說，原因主要有三個方面：
第一，金融業業績高速增長，平均凈利潤遠超過其他行業，平均利潤率也高于一般企業。
2310家上市公司的平均凈利潤是8.87億元，平均利潤率是10.35%。而金融業上市公司的平均凈利潤是268.47億元，是全部上市公司平均值的30.27倍；平均利潤率為81.83%，是全部上市公司平均值的7.91倍。可見高利潤率是造成該行業高管薪酬居高不下的主要原因之一。
第二，金融業有較強的進入管制，其他行業向銀行業擴張時仍十分困難。過高的金融業準入門檻在降低金融市場風險的同時，使現有金融業企業缺少競爭，提高了金融業的平均利潤率。
第三，金融業是高危行業，金融業高管承擔的高風險也是一般企業無法比擬的，高薪酬可視作對承擔高風險的補償。金融業要求高管付出高強度的腦力勞動，尤其是券商高管，早死率、不育率很高。金融業頻現“非正常死亡”事件。這都要求金融業支付較高的薪酬，才能留住人才。
金融業上市公司高管的高薪拿得合理嗎，他們的薪酬待遇究竟應參考什么標準設定？來自學術界和上市公司的資深業內人士紛紛提出了各自不同的觀點。
對話
金融業高利潤阻礙實體經濟發展
高明華：金融類上市公司給人的感覺是薪酬很高，這些現象頗受社會公眾關心。在宏觀層面，國家應建立并倡導薪酬與貢獻掛鉤的理念；在微觀層面，公司董事會在制定高管薪酬契約時，要重點考慮企業經營績效，即要根據高管的實際貢獻確定薪酬。
盡管金融類上市公司高管平均薪酬是非金融類的3.85倍，但是不要被這種現象所蒙蔽。一些上市公司高管薪酬絕對值較高，但與其高業績相比，其高薪酬未必存在過度激勵。在強調高管薪酬和貢獻相吻合的標準下，目前金融業高管的薪酬激勵并沒有明顯過度。
季曉南：金融企業高管的薪酬是非金融類企業的3.85倍，但業績是金融類的9.04倍，由此得出金融類高管薪酬激勵并未出現明顯過度，這個觀點在社會上可能得不到很多認同。據我所知，國務院領導在研究國有企業高管薪酬時，也認為金融類的高管薪酬要比工商類高得多。
大家現在一致公認，現在金融類企業的高利潤，導致實體經濟發展受到一定的阻礙。例如在香港、新加坡等地，銀行一年期融資利率成本在3%左右，中國內地一年期銀行貸款利率在6.5%左右。
而中小企業通過金融中介，真正拿到手的利率往往是10%~12%，甚至更高。而我們加工制造業企業的利潤率能有5%就不錯了，這樣實體經濟怎么能夠發展？在這個前提下，你說金融高管薪酬是高還是低？
劉迎秋：在中小企業普遍面臨貸款難、貸款利率高、經營困難的形勢下，作為國有企業的金融上市公司平均利潤率81.83%，是非常不合適的。所以我們不得不問，金融企業這么高的利潤從哪兒來的？我以為可能來自于以下幾個方面：一是壟斷，第二來自于經營收益，第三來自于風險。因為風險大，所以得到額外的收益。
無論是國有還是民營企業，凡是和壟斷相關的，和特許經營權相關的收益都應該回饋社會，不應該作為高管對公司的貢獻，或者作為薪酬發放給高管。經營收益和風險承擔所獲得的額外收益才是金融高管的業績。
中國目前正面臨著從中等收入到較高收入的發展階段，很多關系如果處理不好就可能掉到中等收入陷阱里。中等收入陷阱一個突出的表現就是出現收入差距過大。收入差距擴大主要原因就是勞動報酬與貢獻不相符。所以當前必須嚴肅對待金融業高管的薪酬問題。
高管薪酬如何確定
朱碧新：討論中國上市公司高管薪酬絕對值的高和低意義不大，關鍵在于高管是不是完成了董事會下達的目標任務，換句話說，是不是通過科學合理的績效考核來確定其收入。
公司治理最核心的目標是要促進公司可持續發展，要讓出資人得到滿意的回報。所以，高管薪酬的高低應完全由出資人進行判斷。出資人認為這群高管是否實現了其投資收益預期目標，不僅僅是當期目標，還要實現遠期的目標。據此為其確立薪酬標準。
此外，上市公司高管薪酬高低，也要看是和哪些行業比較，是在國內比較還是在國際上比較。中國企業要走出去，要參與全球競爭，成為世界一流企業，無論是管理、業務，還是精英團隊的選擇、對經營者的激勵，都要逐步向國際標準看齊。
以中國交建為例，我們在國際上對應的標桿公司，如法國萬喜公司，我們在規模、效益等指標上和它差距不大，但是我們高管的薪酬卻與它存在很大差距，可能有10倍、20倍的差距。如果要推動公司向世界一流看齊，長期的對高管的低激勵是不可持續的。
張政軍：沒有為股東創造價值，公司高管拿高薪肯定是不對的，但是，創造了利潤，如果是搭了行業景氣、壟斷因素、資產質量優良等“順風車”，高管是不是還要拿高薪，這值得商榷。
所謂無功不受祿。我認為，對于競爭領域的企業來說，比較合理的是向同行業、排名差不多的標桿企業看齊。對于公共產品的生產者、提供者，總體方向應該是固定薪酬比重大、激勵性薪酬比重小，與利潤掛鉤的股權激勵不應該有。
另外，高管薪酬重要的不是通過什么模型來算，而是讓合適的人來決定薪酬。高管薪酬由董事會決定，但董事會必須有獨立性。如果董事會都是內部人，缺少外部監督，自己給自己定薪酬顯然不合適。
高明華：高管與員工的薪酬差距應當保持在適當水平。近年來，相關政府部門對國有企業高管薪酬管制的重點不約而同地集中于將高管薪酬與員工平均收入掛鉤。我們的研究發現，適度的高管與員工薪酬差距確實能夠產生正激勵，提升公司業績。