同工同酬如同海市蜃樓：同樣崗位待遇大相徑庭
導讀：“以身份定薪酬”是同工同酬最大的障礙，這在央企、金融機構以及事業單位等國有機構中表現得最為明顯。這些部門的同工同酬是改革中的一塊“硬骨頭”，顯然不是勞動合同法單兵突進所能解決的，需要包括行政體制改革、福利制度改革在內的配套措施。
繼7月1日新勞動合同法實施之后，人社部上周又對一部旨在規范勞務派遣的部門規章向全社會征求意見。與近年來勞動法規制定所秉持的精神一致，這部《勞務派遣若干規定(征求意見稿)》(下稱“征求意見稿”)的重心明顯偏向于勞動者權益保護而非勞務派遣行業的發展。
意見征求稿對新勞動合同法中勞務派遣法條進行了細化并制定了操作性的細則。針對現實中勞務派遣中出現的濫用，同工不同酬、社保福利差異、異地派遣等損害勞動者權益的現象做了嚴格規范。
一位了解內情的人士向《第一財經日報》記者透露，雖然勞務派遣自2008年在法律上已有合法地位，但并非決策者“喜愛”的用工方式。加上近年來勞務派遣亂象橫生，此次修正案立法試圖通過大幅提高門檻等多方面的限制來縮減該行業規模，鼓勵企業同勞動者簽訂直接用工合同。
然而，采用勞務派遣是企業簡化人力資源管理和降低人工成本所做出的選擇，國有大型壟斷企業，大型外企民企，包括高校等事業單位均是勞務派遣的主戰場。在勞動力供大于求和企業需求的雙重壓力之下，以行政介入和數量控制為核心的法條在現實執行中能否達到立法者的初衷仍然是個未知數。
長期研究勞務派遣相關法律的中國人民大學勞動人事學院教授程延園在接受本報采訪時表示，從嚴規范派遣用工的意義在于從制度上消除身份不同所帶來的歧視，有助于維護勞動者的合法權益，但勞務派遣行業則面臨著新一輪的洗牌。
輔助性崗位不得超過10%
新勞動合同法規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施。
征求意見稿在對“三性”做了具體界定的同時，還專門對于輔助性崗位做出了數量限制。第五條規定：“用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%?！?/font>
征求意見稿指出，輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。用工單位的輔助性崗位由用工單位根據所處行業和業務特點，提出擬使用勞務派遣用工的輔助性崗位列表，經與工會或職工代表大會共同協商確定，并在用工單位內公示，接受監督。
由于不同行業不同企業的輔助性崗位千差萬別，征求意見稿規定輔助性崗位確定標準是為了防止企業隨意濫用輔助性崗位。
勞務派遣的特點是“用人的不雇人，雇人的不用人”，該制度起源于上世紀70年代末，最早用于規范外企在華的用工方式。上世紀90年代地方政府為了安置下崗職工和農村富余勞動力紛紛成立勞務派遣機構，2000年后隨著市場化步伐的加快，諸多用工單位出于用工彈性的考慮開始大量使用勞務派遣。
程延園表示，國內沒有統一的口徑來統計勞務派遣數量，人社部、國資委以及全總統計的數據各不相同，曾有調查2009年為2700萬，全總《國內勞務派遣調研報告》顯示，到2010年底，勞務派遣工人激增至6000多萬，占職工總人數的20%，但這6000萬是否包括服務外包不得而知。
“總體上來講勞務派遣使用不分單位、不分行業、不分崗位?！背萄訄@說，傳統上勞務派遣比較多第一類是壟斷性央企，如中石油、中石化、電網、郵政、電信等。第二類是金融機構，包括銀行、保險公司、資產管理公司等，曾有調查顯示央企勞務派遣工的比例超過50%。第三類是事業單位包括大專院校、醫院、科研院所甚至國家機關。最近幾年外企和民企也大量使用勞務派遣工，在制造業的一些操作性崗位上，勞務派遣工的比例甚至超過90%。
輔助性崗位不得超過10%的規定對于這些大量使用勞務派遣的企業來說無疑是“殺手锏”。一旦新規征求意見后獲得批準執行，這些企業的用工方式則面臨大轉型。
程延園認為，企業應對方式也很多，主要是將勞務派遣用工變為直接用工，也可以變為非全日制用工或是業務外包?！斑@種轉變當然是有難度的，短時間內難以執行?！?/font>
為了防止企業規避新規的法律風險而強行退回派遣工，征求意見稿提出了一系列過渡性措施。
征求意見稿規定，新勞動合同法施行前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，用工單位不得以不符合臨時性、輔助性、替代性崗位規定或超出勞務派遣用工比例或勞務派遣單位未依法取得行政許可為由退回被派遣勞動者。
同工同酬是否為畫餅充饑
同工不同酬是勞務派遣最受詬病之處。征求意見稿強調被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
新勞動合同法規定了勞動者同工同酬、逐步參加工會以及解除合同這三個權利。程延園稱，最讓企業“頭痛”便是同工同酬?！巴ね辍辈⒎莿趧诱咚斫馔瑯訊徫荒猛瑯佣嗟腻X，而是制定統一的薪酬分配制度，根據勞動者具體崗位職責、崗位工作量、能力、素質、年資等來進行薪酬分配。
征求意見稿還將“告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇”，列入了用工單位應當對被派遣勞動者履行的義務。
上述了解內情的人士稱，“以身份定薪酬”是同工同酬最大的障礙，這在央企、金融機構以及事業單位等國有機構中表現得最為明顯。這些部門的同工同酬是改革中的一塊“硬骨頭”，顯然不是勞動合同法單兵突進所能解決的，需要包括行政體制改革、福利制度改革在內的配套措施。
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