國企高管薪酬差異化改革開啟 需攻克問題較多
導讀：對于國企高管的薪酬考核機制，一直以來，沒有形成統一、細化的考核指標。為建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制，2009年9月，經國務院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。
有消息稱，國有企業負責人差異化薪酬管理方案 (以下簡稱方案)已進入實質性討論階段。
今年5月，發改委主任徐紹史在2013年全國經濟體制改革工作會議上的講話中要求，要加快推進與民生密切相關的收入分配改革。作為此項改革的重要部分，國有企業高管的薪酬管控已在今年2月5日予以明確。
根據要求，收入分配改革須建立起企業高管人員差異化薪酬分配制度，當下圍繞差異化方案進行的討論，各方大都認為“敏感”。
一位知情人士向《每日經濟新聞》記者透露，方案正在研究，在討論過程中遇到了一些難點，方案最終出臺可能還需一段時間。
國企高管薪酬差異化改革
雖然探討多年未果，但有關收入分配改革的任何舉動依舊備受關注，按照“控高、擴中、提低”的總體要求，對國有企業高管人員薪酬水平實行限高成為重要環節之一。
2012年8月，人社部出版的《中國薪酬發展報告(2011年)》顯示，“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。
對于國企高管人員薪酬的限制政策，即限高政策，已經在穩步推進。
2013年2月，國務院批轉的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》明確要求，建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業績和持續發展，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。
根據知情人士透露，此次方案的研究，就是根據《關于深化收入分配制度改革的若干意見》要求進行細化。核心內容是對國企高管人員薪酬采取“差異化”改革，差異化首先根據企業高管的任命機制進行區分，是行政任命還是市場招聘，然后再根據同類之間的行業規模、利潤等進行分級。
國企簡化高管薪酬考核
對于國企高管的薪酬考核機制，一直以來，沒有形成統一、細化的考核指標。為建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制，2009年9月，經國務院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。
其中，將年度業績考核和任期業績考核結合起來，根據不同行業和企業的生產經營特點科學設計體現經營盈利與風險控制的考核指標，合理確定經營目標，規范考核程序，嚴格考核管理，根據業績考核結果確定負責人績效年薪。
但是，實際操作中卻相對簡化。某大型國有企業獨立董事告訴《每日經濟新聞》記者，某省國資委下屬的所有企業都是采取兩個考核指標來確定董事長薪酬，一是根據資產的多少，確定規模大小，另一個是利潤。“確定了董事長的薪酬之后，其他副總的薪酬在此基礎上打八九折就行。”該獨立董事稱。
據了解，根據上述考核指標，國企高管人員的薪酬主要分兩個檔。其中，基本檔是根據去年企業的業績情況來確定的規模、利潤要求，達到這一標準，企業高管人員就可以拿到基本薪酬；另外一個是激勵檔，如果今年企業的規模和利潤能夠超過基本檔，達到激勵檔的某一標準，國企高管的薪酬將按照規定上漲。
“這些國企高管薪酬的標準，基本上都是非常粗線條地衡量”，參與該公司董事長薪酬討論的上述獨立董事說。以此考核標準來看，當前，國企高管人員的薪酬受市場經濟形勢影響較大。
首都經濟貿易大學黨委委員、勞動經濟學院副院長朱俊生告訴記者，國企高管的薪酬應該衡量的是高管班子對企業貢獻的大小，企業規模和利潤受宏觀經濟形勢影響較大，這些外在指標并不能反映實際情況。
“剔除其他因素的影響，單獨體現國企高管的貢獻，在當前的考核機制下，幾乎是不可能的。”朱俊生說。
“限高”需攻克問題較多
對于方案何時能夠正式出臺，該知情人士沒有給出具體時間表，只是說政策還需要研究、探討一段時間。究其根源，還是由于方案在一些環節的規定上仍然存在較大爭議，需要攻克的難點較多。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南告訴 《每日經濟新聞》記者，方案通過差異化改革國企高管人員薪酬問題，將會面臨著分類難和差異化標準的問題。
據了解，目前，國有企業的高管人員的任命主要是采取行政機關直接任命和市場化招聘兩個渠道，但是這兩個渠道之間并沒有明顯界限，有些行政任命的企業高管也是通過競聘上崗的，而有些企業高管可能是先在市場上招聘，然后再被行政任命。
采取差異化薪酬之后，應該如何合理地劃分行政任命和市場招聘之間的高管薪酬差異額？另外，雖然同為國企高管，但市場招聘的人員如果是職業經理人，按市場價格去定薪，薪酬會高于行政任命的企業高管，這種情況下如何協調各方的關系？蘇海南認為，這些問題都需要細化研究。
除了方案本身的差異和類別的劃分標準較難確定之外，各方面在一些條款上也存在著較大爭議。
一位參與方案研討的專家向《每日經濟新聞》記者介紹，國有企業高管薪酬“差異化”改革主要涉及兩個方面，一個是針對招聘機制，一個就是國企的屬性。
對于國企屬性的認定，尤其是對于是否具有市場 “壟斷性”的認定，很多國有企業都有自我辯護的理由。
該專家稱，很多對國內市場壟斷的國企為自己抱不平，他們解釋自己主要是面對海外市場，比如說國內某石油集團，他們認為在國外的石油巨頭競爭市場，面向國外的時候并不是壟斷。
原標題：國企高管待遇限高遇較多難點 方案出臺尚無時間表
（李彪）
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