2015年09月14日 18:12
來源:映象網-經濟廣播
近日，中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》。《指導意見》共分8章30條，從改革的總體要求到分類推進國有企業改革、完善現代企業制度和國有資產管理體制、發展混合所有制經濟、強化監督防止國有資產流失、加強和改進黨對國有企業的領導、為國有企業改革創造良好環境條件等方面，全面提出了新時期國有企業改革的目標任務和重大舉措。
河南省國資委網站消息，為全面落實中央和省委全面深化改革的方針政策和工作部署，省政府國資委成立了全面深化改革領導小組，積極深化我省國資國企改革各項工作。
方案公布時間為何一再推遲？
《指導意見》多年前就已開始討論，從今年6月份開始，股市的巨幅動蕩更是讓外界對《指導意見》的出臺充滿期待。
國資委新聞中心首席專家、中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，國企改革方案從2013年底便開始起草，一直在修改之中，沒有出臺的原因很重要的是觸及到各方利益，需要平衡，統籌考慮，需要征求意見，形成最大公約數。
專家解讀深化國企改革四大顯著特點
國務院國資委副主任黨委副書記張喜武詳細解讀《指導意見》的同時，梳理出深化國企改革的四大顯著特點。
一是更加注重改革的精準性，堅持改革奔著問題去，有什么問題就改什么問題，什么問題突出就重點改什么問題；
二是更加注重改革的規范性，先定規則再改革，于法有據搞改革；
三是更加注重改革的系統性，國企改革已經形成了1+N文件體系，強化改革措施之間的協同配合；
四是更加注重改革的公開性，堅持陽光透明，國企改革的政策、方案、措施和過程，能夠公開的都要公開，主動地接受監督。
《指導意見》明確了重大改革措施的重點和關鍵。其中，對國有企業進行分類是這次改革的基礎，完善現代企業制度是改革的方向，完善國有資產管理體制是改革的體制保障，發展混合所有制經濟是改革的重要途徑，強化監督防止國有資產流失是改革的重要保證。張喜武指出，這個《指導意見》的出臺，對于全面深化國有企業改革意義重大。
本次改革最大亮點是什么？
當前瀏覽器不支持播放音樂或語音，請在微信或其他瀏覽器中播放 1:54 最大亮點在哪里？ 來自河南經濟廣播
中國政法大學資本研究中心主任劉紀鵬則把《指導意見》里將國有企業細分為商業類和公益類當做最大亮點，這也是這輪國企改革的“第一槍”。
劉紀鵬認為，這個劃分，就把我們傳統分不清楚的國企到底是追求盈利，還是承擔社會保障，是簡單地履行經濟功能，還是要肩負著社會和政治功能，也完整地得到了統一。我們公益類的企業，在保證民生保障上，要從為民生保障服務出發，在很多領域承擔著社會職能。同時，我們作為企業必須要盈利，所以商業類的大量國有資本，它們也要創造利潤，為社會贏得更大的物質財富。
怎么劃分呢？誰叫公益性，誰叫商業性呢？國務院國資委研究中心咨詢部部長、學術委員會委員張春曉解釋，商業性，就是能夠凸顯在市場中的商業運作，實現國有資產保值增值，能夠放大企業經營的運行活力。而公益類國企主要是考慮到民生以及公共服務、公共產品的提供，這是分類的大原則。
《指導意見》中還多次提出了要劃清經營權和所有權的界限，同時要使經營權和所有權分離，也就是說，過去國資委管資產、管人、管事相結合，“三管”運行。未來，國資委則是要以管資本為主，強化國有資產監管。而國有資產的經營權和國有資產的管理權全部下放給國有企業。國有企業將會更好地發揮作用，減少政府對國企的干預，讓國企有更大的活力。
如何有效改善國企的用人制度？
雙軌：增加市場化選聘比例，實行差異化薪酬分配辦法
《指導意見》明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。
“這個改革方案直指國企用人制度的弊端。”上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善說，現在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業的市場主體地位，并且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。
薪酬：合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入
《指導意見》提出，國企將實行“與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度”，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。
這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》形成有力呼應。“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說。
今年1月1日起，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等72家央企中實施。改革大半年來落地情況如何？記者查閱最新公布的上市公司年報，發現改革使央企負責人薪酬呈整體下降效果，部分企業負責人的降幅還不小。
比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25％。中國建筑關鍵管理人員薪酬從579萬元降至382萬元，降幅為34％。中國中鐵從250萬元降至213萬元，降幅為15％。
在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。記者統計發現，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等5個省市，均公布了國企負責人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的2倍內確定。
轉換：體制內也可以跳到體制外，加強后端考核
《指導意見》提出，推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。
中國企業研究院首席研究員李錦表示，要力爭通過3到5年的時間，使絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。“到那時，職業經理人的薪酬比行政任命的董事、監事高出數倍，也是很自然的事。”
一位央企二級子公司高管表示，暢通身份轉換通道的新提法，將影響一些有著“官本位”思想的國企領導。“為了防止一些沒有能力的國企領導‘變身’職業經理人，需要在后端加強對其身份轉換后的業績考核。”這位高管說。
國務院新聞辦公室今日就《關于深化國有企業改革的指導意見》有關情況舉行吹風會。人力資源社會保障部副部長張義珍在會上表示，下一步，人社部將按照《指導意見》的要求，會同有關部門抓緊研究制定深化國有企業工資收入分配制度改革的具體方案，推動建立健全與國有企業改革發展相適應的工資分配激勵和約束機制，促進國有企業持續健康發展。
一是改革國有企業工資總額決定機制。初步考慮是，結合國有企業的功能定位和分類，分類實施改革。堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的機制，逐步擴大競爭性國有企業工資決定自主權，健全平等協商確定機制；對部分收入過高的企業，繼續實行工資總額和工資水平雙重調控政策。
二是指導國有企業深化內部分配制度改革。進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，合理拉開內部工資分配差距，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發企業內生活力。
三是加強和改進國家對企業工資收入分配的宏觀指導。加快建立全國統一的企業薪酬調查與信息發布制度，完善工資指導線制度，通過發布勞動力市場工資指導價位、行業人工成本等信息，為國有企業根據市場競爭需要合理確定職工工資及其增長水平提供信息支撐。
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